Optimismo, la cualidad de los líderes

Screen Shot 2018-01-10 at 11.34.34 AM.png

Los grandes líderes tienen el don de convencer a los demás de que se puede hacer lo imposible. Ayudan a pasar del “Aquí las cosas se hacen así” a el “las cosas aquí pueden ser así”.
Además, se dice que los optimistas viven más, tienen mejor salud y mejores relaciones. No suena mal.

Aparentemente, el optimismo se puede aprender y practicar. Igual que en todo para ser optimista hay que encontrar optimistas y después imitarlos día y noche.

¿Cómo reconocer a un optimista?

  • Buscan soluciones parciales, están libres del perfeccionismo.
  • Usan su imaginación para practicar el éxito.
  • Piensan que tienen una gran capacidad para adaptarse y que todavía no han dado lo mejor.
  • Ven las adversidades como algo temporal, específico a una parte de sus vidas y externo, no es su culpa.

Estrategias para ser más optimista:

  • Evita ambientes negativos
  • Enfócate en lo que haces bien, no en tus deficiencias
  • Lee textos motivacionales diario
  • Ante una adversidad, revisa lo que puedes cambiar, cámbialo, ignora lo que no puedes cambiar. Inspírate en las palabras de Benjamin Franklin “Aún cuando no controlamos todo lo que nos ocurre, sí estamos en control de lo que pasa dentro de nosotros.”
  • Analízala usando el ABCDE (en inglés) Adversity, Beliefs, Consequences, Disputation, Energize.
  • Cambia la perspectiva, reformúlalo “No es un problema, es una característica” aprende la lección
  • Cambia tu lenguaje, en lugar de “sí pero…” di “Sí y…”
  • No seas el abogado del diablo
  • Ante la adversidad pregúntate “¿esto va a seguir así el resto de mi vida?”
  • No te enfoques en ti mismo, pon el énfasis en los demás.
  • Cultiva la espontaneidad, manda todo a volar, cambia tus planes y tal vez sal a pasear con alguien.

Con todo respeto…

Con todo respeto…

¿Has escuchado a alguien iniciar su comunicación con esta frase? En el radio, en la tv., a cada rato. En las conversaciones cotidianas, también. O parecidas, como “discúlpame, pero…” o “siendo honesto…”

¿Qué piensas cuando las escuchas?

He estado haciendo un sondeo al respecto y generalmente pensamos, auch, ¿qué le va a decir? ¿Y ahora qué viene? Ya se lo va a surtir…

Si cambiamos los roles y te lo dicen a TI, con todo respeto… ¿qué sientes? Tal vez no alcanzas a ponerle nombre a lo que sientes, pero se te acorta la respiración o la detienes para oír lo que sigue, o sientes un hueco en la boca del estómago o tensas alguna parte del cuerpo. Estas son señales de emociones presentes. De hecho, las emociones son señales que manda el cuerpo para que hagas conciencia de ellas y puedas reaccionar de la mejor manera.

Por favor, no seas tú quien usa esta frase. Si fuera así, yo preguntaría si es válido que con pedir disculpas antes de decir algo que lastima a otro, ya está uno bien.

Cuando estés a punto de decir algo como “con todo respeto” o “pues mira, francamente...” toma un momentito para reflexionar lo siguiente:

Conócete a ti mismo – Qué estoy sintiendo / A qué estoy reaccionando

Elige cómo actuar – ¿Qué efecto quiero lograr? / Tengo otras opciones?

Entrégate a tu intención – ¿Qué es lo importante de esta situación? / ¿Cómo quiero esta relación en el largo plazo?

Tomé la idea y frases originales de Joshua Freedman, CEO de sixseconds, The Emotional Intelligence Network, 2013.

Estabilidad emocional e Inteligencia Emocional ¿Es lo mismo?

Para explicar cómo veo la relación entre estos dos conceptos, inicio con la estabilidad emocional como rasgo de personalidad. De acuerdo a nuestra experiencia y al principio de respeto por la individualidad de las personas, en Consulri (www.consulri.com.mx) nos parece mejor ubicar las características de comportamiento de un candidato o asesorado, en un continuo donde en un extremo está, por ejemplo, la extroversión y en el otro la introversión; en un extremo la búsqueda de la originalidad y en el otro, de lo familiar.

Por ello, para decisiones de selección o procesos de desarrollo basados en el autoconocimiento, usamos el Five Factor Model y Hogan Assessment Systems, que son metodologías de comprensión de la personalidad, psicométricamente robustas.

Nuestras expresiones suelen ser: “en estas circunstancias, tiendes a comportarte de esta manera y cuando estás bajo presión, de esta otra”, en lugar de “perteneces al grupo de los…”

Uno de los 5 factores de la personalidad que definen Costa & McRae en el Five Factor Model es la Emotividad Negativa, traducido así no porque la emotividad sea negativa sino porque mide y describe los efectos negativos, yo diría adversos, que los momentos de presión pueden generar en el comportamiento y aún en la salud, de una persona. CentAcs, (Center for Applied Cognitive Studies) le llama Need for Stability, (necesidad de estabilidad). El Dr. Robert Hogan le llama Estabilidad Emocional.

La escala de Estabilidad Emocional en el HPI (Hogan Personality Inventory) refleja el grado en el que la persona se mantiene calmada y racional cuando enfrenta presión, o, por el contrario, se pone irritable y auto-crítica.

El estrés dispara en nuestro sistema nervioso la respuesta de “corro o me comen”, pero después de la agitación viene la calma. Las personas que por personalidad tienen baja estabilidad emocional, esto es, que por rasgos más o menos “innatos”, tienen el gatillo sensible a la menor provocación, no toleran gran cantidad de presión sin sentirla y reaccionar a ella. Las personas que, por personalidad, tienen alta estabilidad emocional, resisten gran cantidad de presión antes de sentir sus efectos.

En cualquiera de los dos casos, las personas podemos ser emocionalmente inteligentes o no.

La inteligencia emocional no tiene que ver sólo con la estabilidad emocional con que venimos dotados por naturaleza y/o aprendemos inconscientemente, porque aún los más tolerantes a la presión pueden desconocer sus propias emociones y ser inefectivos bajo presión.

La estabilidad emocional que te permite estar impávido la mayor parte del tiempo frente al estrés, también puede hacerte parecer arrogante frente a los demás e ignorar la retroalimentación. Un poco de ansiedad puede dirigir tu atención a complicaciones sutiles de una situación y facilitar la introspección para fortalecer una conducta socialmente compasiva. La curiosidad por los demás es producto de la empatía. Entonces, no importando tanto el grado de tolerancia a la presión, la inteligencia emocional te faculta para darte cuenta de tus emociones en cuanto aparecen, procesarlas en tu propio beneficio, seguir dando el resultado que demanda tu rol y buscar que las relaciones con otros sean satisfactorias.

Como las define Susan David, Ph. D. en su reciente libro “Agilidad Emocional”, las emociones son respuestas físicas inmediatas que nuestro cuerpo advierte frente a señales del mundo exterior. Cuando nuestros sentidos reciben información de peligro, una pista de que somos aceptados o excluidos por nuestros compañeros, algún indicio de interés romántico, etc., nos ajustamos físicamente a esos mensajes. Nuestro corazón late más rápido, algunos músculos se tensan o relajan, nuestro foco mental se cierra a la amenaza o se alivia en la calidez de la compañía.

La inteligencia emocional es la habilidad para detectar lo que estamos sintiendo y que sirva de radar ante las exigencias del mundo exterior. La agilidad emocional es el proceso que te permite dejar ir lo que no te sirve y ajustar tu comportamiento para que sea congruente a tus intenciones y valores. No se trata de ignorar emociones o pensamientos difíciles sino de encararlos con valentía y amabilidad, y luego sobreponerte para hacer que ocurran grandes cosas en tu vida.

En pocas palabras la inteligencia emocional es poner toda tu personalidad en juego para disfrutar la vida y responder a los eventos cotidianos en sintonía contigo mismo y los demás.

Se puede aprender cómo ser más emocionalmente inteligente. Pronto tendré un Taller Abierto de Agilidad Emocional para Líderes. Informes en lyn.alba@consulri.com.mx y graciela.leon@consulri.com.mx

Lo que tu equipo quiere y tal vez no obtiene

Con frecuencia le pido a la gente que responda a esta pregunta: "Levante la mano quien esté cansado de recibir tantos elogios en el trabajo". ¿Cómo responde la gente?

Nadie levanta la mano.

La verdad es que la mayoría de la gente está ansiosa de un mayor reconocimiento por sus esfuerzos y logros. Por alguna razón muchos líderes simplemente no lo usan como una de las herramientas más poderosas de liderazgo, ya sea porque no se entiende la importancia del reconocimiento, por incomodidad al expresarse o porque tienen la idea equivocada de que alabar a la gente hará que disminuya su rendimiento.

Ken Blanchard ha dicho con frecuencia que si pudiera elegir una cosa que definiera su legado como experto en liderazgo, sería la importancia de "descubrir a la gente haciendo algo bien".

¿Por qué deberías preocuparte por reconocer a los miembros de tu equipo? Investigaciones, encuestas y estudios han demostrado que los elogios:

  • Contribuyen a tener niveles más altos de compromiso
  • Ayudan a reducir la rotación
  • Mejoran la moral
  • Crean confianza
  • Mejoran las relaciones gerente / empleado

Cuando no se realiza de manera efectiva, la alabanza puede percibirse como hueca o sin sentido y de hecho es contraproducente en la mejoría de las relaciones y el desempeño de los colaboradores. Para aprovechar plenamente el poder del reconocimiento, recuerda:

  • Elogiar los logros genuinos, no los esfuerzos rutinarios
  • Ser específico, no generalizar
  • Hacerlo lo más cerca posible al evento positivo
  • Vincular los elogios a los valores, metas o estrategias del equipo o empresa
  • Ser auténtico y genuino; no te preocupes demasiado por hacerlo a la perfección

Dar un reconocimiento no te cuesta nada, excepto un poco de tiempo y dedicación. Puede ser una de las herramientas más eficaces que los gerentes usen para mejorar el desempeño de los empleados y la participación en el trabajo.

Este artículo es una adaptación al español del orgininal en inglés disponible en: https://leadingwithtrust.com/2017/03/27/one-thing-employees-want/amp/

Desengánchate y focaliza para ser más exitoso

¡Ping! Tienes un nuevo correo ¿de quién es? ¿será el cliente? ¿tal vez necesita algo? ¿tal vez el entrañable no era lo que esperaba?

¿Cuánto tardas en ceder a la tentación de ver de qué se trata?

Dice Adam Alter que “El 70% de los correos de trabajo son leídos a los 6 segundos de que llegaron” él es profesor de NYU.

La inmediatez que nos ofrece el celular se convierte a menudo en ansiedad. El teléfono inteligente hizo que pasáramos de estar sólo 18 minutos al día frente al teléfono, a 3 horas diarias en promedio. 

¿Cuántas veces te has sorprendido al descubrir que llevas viendo el teléfono mucho más tiempo de lo que pensabas? Abres el correo y te quedas pegado como si frente a tu cara hubieras puesto el tubo de la aspiradora encendida en lugar del teléfono, porque luego es momento de ver rápido WhatsApp y luego LinkedIn, pasando por ese interesante Artículo que Consulri publicó en Facebook. 

Según Adam “las adicciones se desarrollan cuando hay un motivo psicológico que no has satisfecho: la soledad, que has sido víctima de bullying, o que no puedes lograr que ocurran cosas buenas en tu vida. Realmente no importa qué uses para aliviar esa adicción, puede ser un juego o una droga”.

La razón por la que nos enganchamos en alguna actividad en el teléfono es la misma por la que las máquinas tragamonedas son adictivas. Los investigadores le llaman “ciclo lúdico” es hacer lo mismo una y otra vez porque de vez en cuando obtienes una gratificación, aunque la mayor parte del tiempo no. 

Para romper el ciclo Adam Alter en su libro propone: 

Decide qué tipo de persona quieres ser y prepara un enunciado como: “yo no reviso mi teléfono cada vez que llega un correo porque ese no es el tipo de persona que soy” y evita el “no debo revisar” “no puedo revisar”

Aleja el teléfono, diseña tu entorno para maximizar tu bienestar. Si lo necesitas cerca, apaga las notificaciones. 

Establece una regla de cuándo detenerte. Distráete, pero, por ejemplo, siempre pon un timer que te avise que es momento de romper el ciclo lúdico.

Los hábitos no se rompen, se reemplazan. Si hay una app que te distrae mucho, bórrala, de esa forma si realmente quieres distraerte, tendrás que descargarla. Si hay una app que te ayuda y sabes que te conviene usar más a menudo, ponla en la primera pantalla.

Este artículo es una traducción glosa del original en inglés que puedes consultar aquí:http://www.bakadesuyo.com/…/how-to-stop-checking-your-phone/

El liderazgo es un reto conversacional

Cuánta necesidad parece existir en algunas empresas por desarrollar líderes. Se acercan al consultor pidiendo un curso o plática para hacerlo. Qué más quisiéramos que después de un evento de un día, los asistentes salieran ya efectivos en todas las habilidades requeridas. 

El liderazgo no es un tema fácil, no es una sola habilidad. Los desarrolladores de modelos de competencias como Lombardo & Eichinger, no colocan Liderazgo como una competencia (por cierto, tampoco Negociación). A pregunta expresa a ellos hace años, me respondieron que el liderazgo es un conjunto de tantas habilidades combinadas (varias de las 67 que aparecen en su investigación) que hay que desarrollar de una por una. Por lo tanto, no es cosa de un evento de un día. 

Lo que hacemos en Consulri para este tema generalmente es partir de un diagnóstico (McLelland o Reddin) para que la organización invierta en la estrategia más rentable, que genere retorno de forma visible y no a largo plazo. 

Sin embargo, cualquiera que sea la habilidad que más requiera desarrollo, lo más importante es desarrollar la conciencia y después la habilidad, de que PARA lograr las metas CON un equipo a cargo, el líder va a tener que aprender a conversar con cada uno de los colaboradores: Para fijar metas; para dar reconocimiento cuando el camino es acertado o se superó un obstáculo difícil de remover; para re-direccionar el camino cuando todavía es tiempo de hacerlo y no esperar a dar la reprimenda al final, siendo que el responsable de que las cosas ocurran y ocurran bien, es él, el líder. 

Las 4 preguntas que Ken Blanchard propone a las personas que acaban de tomar su primer puesto con responsabilidad del trabajo de otros, pero que a veces olvidan los más experimentados, son: 
¿Cuáles son mis metas en esta asignación o proyecto? 
¿Estoy haciendo las cosas correctas para ayudar al equipo a avanzar?  
¿Cómo fue que me desvié – y cómo puedo retomar para llegar al punto que debo?  
Ahora que llegamos, ¿qué aprendimos? 

Para cada uno de los temas, las conversaciones son diferentes. Por ello, entre otras estrategias, Consulri hace talleres de sensibilización basados en el desarrollo de la flexibilidad y la agilidad emocional y posteriormente el acompañamiento vía mentoring o asesoría para ir formando en las organizaciones Líderes Desarrolladores o el Líder Coach. 

Free e-book; http://leadership.kenblanchard.com/first-time-manager-web

Conversación con un preocupado por la evaluación 360°

Querida Madeleine:
Me han invitado a participar en un programa de 360°. Mi jefe y el equipo de Recursos Humanos verán los resultados – y creo que los resultados se van a usar para tomar decisiones de promociones.
Tengo una mala sensación sobre todo esto. No estoy tan preocupado porque alguien me dé alguna retroalimentación negativa, sino que todo este proceso me hace sentir inseguro. Parece que mi participación no es obligatoria. Tú qué piensas.
Atentamente,
Inseguro

Querido Inseguro:
La mejor práctica sobre los 360° es dar los resultados solo a la persona evaluada y ofrecer la asesoría de un profesional para hacer un plan de acción a partir de los resultados.
Sé de algunas organizaciones que usan los resultados de un 360° para tomar decisiones del tipo que mencionas, pero esto no es una práctica recomendada. El asunto a considerar, con cualquier retroalimentación, es que usualmente dice tanto de la persona que lo está recibiendo, como de la persona que lo está dando. De tal suerte que los resultados pueden ser difíciles de interpretar.
No siempre puedes estar seguro acerca de la agenda de alguien, especialmente si no es transparente a todos, esa persona tiene una guillotina en la mano, o está compitiendo por un puesto con el sujeto de la retroalimentación.
En tu situación, yo diría, obtén más información que te ayude a decidir si vas a participar continuar o no en el programa. 
Algunas de estas preguntas pueden ser:
• Cuál es la evaluación y si es una herramienta validada. (Hemos visto algunas evaluaciones de 360 creadas “en casa” que son realmente pobres en contenido y confusas. Esto puede invalidar los resultados.
• ¿Qué es lo que mide?
• ¿Cómo serán elegidas las personas que te van a evaluar y tú tienes voy y voto al proponerlas?
• ¿Cómo te enterarás y te beneficiarás de los resultados?
• ¿Tendrás ayuda para interpretar los resultados y crear un plan de acción basado en estos?
• ¿Quién más estará haciendo este proceso? 
• ¿Exactamente quiénes tendrán acceso a tus resultados?
• ¿Cómo serán usados los resultados para tomar decisiones?
• ¿Qué tan opcional es esta oportunidad?

Básicamente, declinar una oportunidad de desarrollo nunca te hace ver bien. Y una retroalimentación manejada de forma profesional, puede ser un regalo, por eso me inclino a decirte que lo hagas. Pero si sientes algo negativo en el proceso, sospecho que hay una gran razón para esto.

Siéntate con tu jefe y busca respuestas a tus preguntas. Comparte tus dudas y pregunta a tu jefe que es lo que ella o él piensa que deben hacer. Una conversación honesta acerca del escenario puede incrementar tu confianza y habilidad para tomar la mejor decisión por ti mismo.
Atentamente,
Madeleine

Madeleine Blanchard es Co-fundadora de Servicios de Coaching de The Ken Blanchard Companies. 
El texto original se puede consultar aquí: https://leaderchat.org/…/worried-about-360-feedback-as…/amp/

¿Cómo puedo evitar enojarme?

Con tanto enojo en el entorno, vale la pena recapitular sobre esta publicación del Dr. Chopra:

No todas las personas competitivas consideran a sus rivales enemigos. No todas las personas iracundas son adictas a la furia. La ira, o el enojo, puede ser una emoción muy destructiva, puede destruir relaciones, intimidar a colaboradores y crear malos sentimientos. Entonces resulta sorprendente que sea un problema comúnmente descuidado, y que en muchos lugares sea considerado positivo, una herramienta para obtener lo que quieres.
En algún momento las personas coléricas o iracundas se dan cuenta de que tienen que cambiar sus tácticas, Comienzan a ver qué tan negativa es la ira realmente. Sopesado ante su supuesta utilidad, una reacción colérica no es sana, no es práctica y no es realista. No es realista porque tu enojo, no provocará que los otros cambien, no importan con cuánta fuerza creas que deben. No es práctica porque la ira de una persona es insignificante frente al mal y la injusticia en el mundo. No es saludable porque lo molesto que te llegues a sentir después es un estado de estrés dañino para cada célula en tu cuerpo.
¿Cuál es tu postura frente a tu propio enojo? ¿has recapacitado y te has dado cuenta de qué tan negativa es esa emoción? La reciente decisión de la NFL de tomar una posición fuerte ante la violencia doméstica después de años de ignorarlo, muestra la violencia que nos incomoda exponer en la vida diaria. La ira sin duda está enraizada en la naturaleza humana. Corre el rango que va desde el sentimiento justo de injusticia, el vil resentimiento, fantasías de venganza, el bullying y la intimidación (todas muy comunes en la experiencia de todos) antes de escalar a la violencia física, el crimen y la guerra. La agresión es algo que todos debemos confrontar ya sea como víctimas o victimarios.
¿Así pues, cuál es la respuesta, asumiendo que has alcanzado el punto en el que estás dispuesto a hacer algo acerca de tu propia cólera o la cólera dirigida hacia ti? Los psicólogos te recomendarían evaluar el nivel del problema y tomar medidas consecuentes para manejar con los problemas que se presenten. Pero la terapia de manejo de la ira parece tener poca utilidad. Ésta le enseña a alguien a ser más consciente de su ira pero no es útil cuando la ira decide explotar su fuerza es muy primaria para superarse con restricciones racionales.
La sabiduría tradicional del mundo tiende a tomar un camino diferente y ofrece dos introspecciones valiosas:
1. Tu ira es propia. Nunca podrás lidiar con ella hasta que mires en tu interior y te examines. 
2. Una vez que hagas introspección, verás que la ira o enojo no es parte de tu yo verdadero. Se auténtico a ti mismo y la ira se resuelve.
El primer punto nos saca del círculo sin fin de la culpa, en el que miramos hacia el mundo, encontramos a alguien que nos enoja y en consecuencia le otorgamos poder a la ira.
La sabiduría tradicional del mundo comprende que las cosas malas suceden, y a menudo son increíblemente malas. Sin importar que tan vil sea el crimen, la violación, o la guerra, la ira siempre es personal; su semilla infecta incluso a las causas más nobles. Sólo yendo dentro de uno mismo y arrancar la semilla podrás contribuir a terminar con la violencia. Por supuesto esta táctica no funciona para quien cree en el contra ataque. Solo después de aceptar la negatividad de la ira y sus efectos negativos hacia ti personalmente se hace posible probar si buscar dentro de ti es la respuesta.
El segundo punto dice que cuando decides buscar dentro de ti, te impresionará qué tan enredada está la ira con tu personalidad entera, acciones diarias, creencias y visión del mundo. Cada persona contiene la ira de siglos. El efecto es tan invasivo que no hay respuesta en el nivel de tu ego-personalidad, pues cree en la ira y es imposible que la controle. El nivel del problema no es el nivel de la solución. Para encontrar la solución debes ir más allá de tu consciencia a donde tu existes en lo que llamo el yo verdadero — el nivel de todos que es silencioso y en paz, satisfecho con existir. El yo verdadero es la fuente de la sabiduría que deseas obtener; no es fatalismo pasivo. Más bien estás emparedado con más creatividad, inteligencia, tolerancia y compasión — las cosas que tienen una oportunidad de terminar con la violencia en ti mismo y en el mundo. Vale la pena considerar si el viaje hacia tu yo verdadero es suficientemente valioso para realizarlo. Para mí, no hay otra respuesta al daño que ha causado la ira en la vida de todos.
www.consulri.com.mx
Este artículo es una traducción de: 

https://www.linkedin.com/pulse/20140905044807-75054000-how-can-i-stop-getting-so-angry?_mSplash=1

No te creas tan buen actor

Kerry Patterson, co-autor de Conversaciones Cruciales, durante los años 80s comenzó a diseñar programas de formación empresarial, produciendo videos de entrenamiento en los que mostraba dramatizaciones de situaciones comunes en el trabajo.

Nos relata que en uno de los videos, el actor que contrató, debería personificar a un trabajador a quien su colega no le había entregado ciertos insumos a tiempo, provocándole problemas.

En la primera toma Kerry trató de darle poca dirección para hacer que la escena fuera más fresca. El actor entró a cuadro y dijo las líneas.

“Dijiste que tendrías los insumos listos al medio día, pero nunca llegaron ¿Qué pasó?”

A pesar de que las líneas no contenían palabras altisonantes, insultos o amenazas, el actor las dijo con tal fuerza en la primera toma que los otros actores casi se desmayan de pánico.

En la segunda toma el actor trató de decirlo en voz baja, el resultado fue un susurro frío y amenazador.

En la tercera toma el actor empujó al otro con el dedo índice… sólo ver la escena dolía.

En la siguiente toma, la actuación fue tan despectiva que provocó que el camarógrafo casi temblara.

Kerry no quería sobre-dirigir la actuación para no perder la interpretación única que cada actor puede dar. 

Grabaron otras cinco tomas en las que el actor encontró cinco nuevas formas de acosar a su colega. En cada ocasión las líneas eran expresadas con un lenguaje corporal que convertían un diálogo neutral, una conversación para resolver un problema; en un ataque frontal.

Finalmente Kerry tuvo que intervenir. Le dijo al actor que pensara que el personaje era un buen amigo y que simplemente tenía curiosidad de saber por qué no había entregado a tiempo.

Resultado: La actuación fue perfecta, clara, correcta y llena de respeto.

La experiencia le mostró a Kerry cómo se reacciona ante las decepciones y las expectativas no cumplidas. 

No importa qué tan talentoso creas ser como actor, si piensas negativamente acerca de corregir una desviación a lo esperado, tu lenguaje corporal lo va a reflejar. Puedes tratar de ser amable, pero una parte de ti (aparentemente no por voluntad propia) te hará mostrar tu molestia. 

Como en un juego de póker hay indicios corporales que delatan tu jugada.

Cuando quieres tratar con respeto a alguien que ha decepcionado tu expectativa, no puedes simplemente tratar de administrar tu lenguaje corporal por sí mismo. Comienza con un respeto sincero por el individuo que hizo algo mal, mantén un sentido de curiosidad. Si asumes lo mejor – no lo peor – de una persona, el lenguaje corporal que necesitas para influir positivamente en el otro, fluirá naturalmente.

Coaching en Consulri - Pasar de las ideas a las acciones

 

Hasta hace poco tiempo nos resistíamos a ofrecer coaching como un “producto específico” de nuestro portafolio, por su amplísima diversidad de interpretaciones, muchas veces negativas. Hoy forma parte de nuestra oferta de valor porque nos hemos percatado que desde hace mucho, venimos acompañando al cliente en su desempeño ejecutivo, como algo implícito de nuestras intervenciones.

Hoy con la aplicación probada de las ciencias de la conducta y del modelo Evidence Based Executive Coaching, en alianza con el Dr. Omar Salom, de Salom Change Dynamics, nuestro foco sigue siendo la persona y el resultado para la organización.

A lo largo del tiempo, Consulri ha ido de la especialidad táctica de la atracción y evaluación del talento, a lo estratégico de la creación o recreación de la cultura meta, entendiendo la importancia del desempeño de un individuo en los resultados de excelencia de la empresa como un todo.

En las personas y en las organizaciones, el cambio en la forma de conducirse, viene de dentro hacia fuera. Por ello, nos ocupamos de acompañar el comportamiento de líderes en cualquier proceso humano que nos asignen, para que la suma de acciones fluya hacia una meta común. En tanto exista alineación de compromisos a un objetivo común, las personas, los equipos y las unidades de negocio concretan resultados, siempre y cuando hagan lo que tienen que hacer: en términos de lo que creen importante y su compromiso para hacerlo.

Por ello, nuestro proceso de coaching está encaminado a que las personas identifiquen si lo que hacen, tiene que ver con lo que creen y si lo que creen, les está favoreciendo o no a su desempeño, para pasar de las ideas a las acciones.  

La diferencia entre reaccionar y responder

Las relaciones que tenemos diariamente reflejan la forma en que nos damos a conocer como líderes. Más veces de las que nos gustaría reconocer, respondemos en automático a estas interacciones. Es importante conocer la diferencia entre una reacción y una respuesta. La primera es inconsciente, la segunda es consciente y llena de sentido.

Las reacciones automáticas van desde los pensamientos “¡Qué tonto soy!” hasta las acciones “Bueno, hagámoslo como tú dices” y se derivan de nuestra propia interpretación de la realidad, no de la realidad misma.

Tus reacciones pueden comunicar un mensaje equivocado. Para lograr convertirlas en respuestas conscientes, es necesario conocer los errores o distorsiones cognitivas más comunes, pues los pensamientos determinan nuestras emociones y en consecuencia, nuestra conducta. Algunas de esas distorsiones son:

Personalización. Ejemplo: Contribuyes con una idea durante una reunión de trabajo, nadie te contesta y piensas: “me ignoran porque no me consideran capaz” cuando posiblemente la conversación era tan intensa que no te escucharon.

Pensamiento dicotómico. Ejemplo: No consideran una idea que considerabas importante en tu proyecto y consideras que tu proyecto es malo. Asumes que sólo existen dos categorías “las cosas o son blancas, o son negras” esto ocurre por facilidad de representación.

Inferencia arbitraria. Ejemplo: hacer un juicio sin tener evidencias objetivas “si no trabajas horas extra, no tendrás éxito”. Estos pensamientos se convierten en creencias que subyacen en nuestros juicios posteriores y se quedan ahí sin darnos cuenta. Otro ejemplo: la creencia de que una misma solución resolverá problemas diferentes. “Aquí siempre se han hecho las cosas de esta manera”

Abstracción selectiva. Ejemplo: Revisas el curriculum vitae de alguien y tus sentidos captan solo la escuela donde estudió y porque tienes un prejuicio negativo acerca de ella, dejas de lado toda la experiencia valiosa que se apega a lo que necesitas.

Razonamiento emocional. Ejemplo: en una junta te dejas influir fácilmente acerca de una decisión que intuyes que no va a funcionar pero no defiendes tu punto y acomodas explicaciones a por qué sí va a funcionar sintiendo “algo que no te late”, porque tienes miedo a romper la armonía como si la diferencia de opinión fuera mala.

Generalización. Ejemplos: “siempre llegas tarde”, “los ingenieros son buenos para…”, los artistas son…”, “nunca me escuchas”.

Las creencias fundamentales, los valores y las emociones son fuente del comportamiento y de manera envolvente se van confirmando si no las cuestionamos. Tal vez nos falta hacer una pausa y revisar por qué hacemos lo que hacemos, distinguir lo diferente que resulta responder conscientemente a una situación, en vez de solo reaccionar. Tus reacciones automáticas, ¿tienen alguna dosis de las distorsiones mencionadas?

Sintonía en la relación Cliente - Proveedor

¿Cómo ayuda el grado de sintonía que puede crear un vendedor con su cliente respecto al proceso de venta?

Me refiero a sintonía como el ajuste de resonancia de un circuito a una frecuencia determinada: como en el radio. Qué pasa cuando no sintonizamos bien una estación de radio. Si no logramos rápidamente captarla bien…le cambiamos. Pasa igual si estamos en el rol de comprador. Consciente o inconscientemente buscamos una comunicación nítida con nuestro proveedor.

Las habilidades críticas que relacionan el éxito de un profesional de ventas a su desempeño, son entre otras: saber escuchar y analizar las necesidades del cliente.

Una herramienta poderosa para el ejecutivo de ventas que le permita ser buen escucha y comprender los requerimientos de su cliente es conocer la metodología de estilos de pensamiento. Es bien sabido que cada persona tiene sus propias preferencias, no sobre lo que piensa sino cómo le gusta pensar. Dos personas ante una misma situación pueden fijarse en diferentes cosas. Por ejemplo, organizar un festejo: el primer pensamiento de uno puede ser ¿a quiénes vamos a invitar? Y el otro puede pensar ¿cuánto podemos gastar, en dónde, cuándo? El primero tiene un acercamiento “personas”; el otro “datos”. Otra persona más, podría tener una visión más completa y decir “y si en vez de solo una comida, hacemos un viaje?”

Cada uno de estos enfoques proviene de maneras diferentes de abordar las circunstancias, dados por el Perfil de Dominancia Cerebral®.

En buena parte, cada estilo viene con nosotros por default, nos es natural. No obstante, no quiere decir que no se pueda aprender a “estirar” los estilos que no son los naturales.

En un proceso de venta, por ejemplo, el ejecutivo que tiene una preferencia fuerte por el pensamiento secuencial, orientado al proceso (primero una cosa y luego la otra), puede tener dificultades con clientes que están buscando soluciones flexibles o no tradicionales.

Un vendedor que tiene una preferencia fuerte por el pensamiento experimental y de toma de riesgos, puede estar mucho más cómodo tratando con requerimientos fuera de lo normal. A menudo puede visualizar caminos para encontrar soluciones creativas para su cliente a pesar de los retos y adaptarse a situaciones para hacer que las cosas funcionen como lo espera el cliente. Sin embargo, las personas de esta preferencia, pueden sufrir de una falta de orientación al detalle que lo lleva a prometer más de lo que puede cumplir o crear expectativas fuera de la realidad. Y de paso, poner a sufrir a las otras áreas de la empresa…

El vendedor que no es consciente de su propia preferencia de pensamiento y la de su cliente, puede dejar ir un cierre de venta. Por ejemplo insistir en que su producto o servicio es el de más bajo costo del mercado. Y si su cliente no busca precio sino disponibilidad de entrega?… se le fue la venta. Cada enfoque proviene de distinto “cuadrante de pensamiento”.

Más sobre las preferencias de pensamiento para gestionar habilidades de comunicación, análisis de las necesidades del cliente y cierre de la venta, en el siguiente artículo.